Emmanuelle Comtesse - Psychologue Clinicienne

 

CABINET

 

361 rue de Vaugirard
75015 Paris

 

tél : 06 15 61 96 39

 

 

Envoi du formulaire...

Le serveur a rencontré une erreur.

Formulaire reçu.

Je travaille principalement avec l’outil psychanalytique, ce qui ne m’empêche pas d’intervenir  ou d’engager un dialogue lors des consultations. Je réalise donc des psychothérapies d’inspiration psychanalytique, dites psychothérapies psycho-dynamiques, indiquant que le psychologue travaille sur la dynamique psychique du patient, c'est-à-dire sur son conflit psychique.

Cette forme de psychothérapies découle de la psychanalyse dans sa forme « pure » et reconnaît le même corpus théorique et méthodologique. Elle recherche les causes profondes d’un comportement pathologique (le symptôme) en tenant compte de son utilité. L’écoute y est à la fois attentive, neutre et sans jugement. C’est ce que nous nommons l’empathie. Les entretiens durent environ une heure et sont individuels.

La consultation s’adresse à toute personne qui en éprouve le besoin, quels que soient son âge et ses raisons.

Le rythme des séances varie en fonction de la disponibilité et de la problématique de chacun. Il est défini lors du premier rendez-vous au cours duquel je prends connaissance de chaque situation. Nous discutons alors des modalités de prise en charge et envisageons la suite à donner à cette rencontre.

Les consultations en cabinet

• Pour une consultation en cabinet, vous pouvez m’appeler au 06 15 61 96 39 et nous fixerons un jour et une heure de rendez-vous à mon cabinet, situé 361 rue de Vaugirard 75015 Paris.

• Le coût d'une séance de thérapie individuelle est de 70€ pour une durée de 45 minutes, à raison d'une séance par semaine.

• Le coût d'une séance de thérapie de couple est de 90€ pour une durée d'1 heure, à raison d'une séance toutes les deux semaines.

• Le coût d'une séance de thérapie familiale est de 110€ pour une durée d'1heure 30, à raison d'une séance toutes les deux, puis trois semaines.

• Le règlement s’effectue à mon cabinet le jour même.

Attention: une séance ne peut s’annuler que 24 heures à l’avance. Au-delà, la séance est due, sauf cas de force majeure.

Les consultations en ligne par WhatsApp

Si les consultations en ligne ne remplacent pas un véritable échange thérapeutique en cabinet - parce qu’elles ne permettent pas de saisir tout ce qui se passe lors d’un face à face, gestuelle, larmes, regard, mais aussi les stratégies de protection et de séduction habituelles -, elles  présentent toutefois l’avantage d’offrir un espace thérapeutique à des personnes qui n’y auraient pas eu accès autrement, soit parce qu’elles sont isolées géographiquement, soit parce qu’elles ont des difficultés à se déplacer ou n’osent pas franchir la porte du cabinet.

Ces consultations constituent une alternative efficace puisque le travail à distance permet de dépasser des blocages.

Dans tous les cas, si ces entretiens permettent de soulager une souffrance, d’apporter un mieux-être et de redonner confiance, ils sont thérapeutiques dans leur essence même.

Enfin, le code de déontologie avec sa règle de confidentialité est également respecté.

Pour les communications nationales et internationales vers les téléphones fixes, je vous contacte aux dates et heures que nous nous sommes fixés.

Pour les autres communications, je vous laisse le soin de me contacter.

• Pour une consultation en ligne (whatsapp avec ou sans webcam), vous pouvez m’appeler au:
06 15 61 96 39 et nous fixerons un jour et une heure de rendez-vous.

• Une fois le processus de paiement par paypal validé, soit 65 € TTC la séance de 45 minutes, vous recevrez un justificatif de paiement de la part de paypal.

 

• Le jour et à l’heure de notre rendez-vous, je prendrai contact avec vous et la consultation pourra démarrer comme une consultation en cabinet Attention: une consultation ne peut être remboursée que dans l’heure qui suit sa demande.

 

consultations souffrance au travail

 

I Prévenir les risques psycho-sociaux

 

Notre équilibre dépend de la qualité de vie au travail, de la sphère familiale et de la sphère sociale. Le travail participe de notre identité professionnelle et tient une place importante dans notre vie. Nous pouvons être passionnés par notre travail, nous pouvons le considérer comme un gagne-pain et rien de plus, nous pouvons aussi le détester ou encore l’aimer tout en souffrant dans l’exercice de nos fonctions.

Ces consultations ont pour objectif de transformer un salarié en difficulté en salarié averti, un salarié rendu malade par son travail en salarié aguerri. Cette transformation requiert d’être informé sur ses droits. Car si l’approche organisationnelle de la souffrance au travail est l’affaire de tous, de la société, un individu en souffrance désinvestit son collectif, sa santé se dégrade à l’aune de ses conditions de travail et les répercussions sur l’entreprise sont conséquentes.

Soigner une organisation, c’est aider les individus qui la composent à se responsabiliser quant à leur santé psychique et physique, mais aussi les inciter à faire valoir leur droit lorsque l’institution est défaillante et ne les respecte plus.

 

Les risques psycho-sociaux (RPS), tels que définis par le ministère du Travail et des Relations sociales, sont à l’interface de l’individu (« psycho ») et de sa situation de travail (« social »). Loin de se résumer à un stress, dont il est une manifestation, ces risques regroupent plusieurs risques professionnels qui mettent en jeu l’intégrité physique et psychique des salariés et qui compromettent la performance de l’entreprise. Les RPS sont le résultat d’une combinaison entre différentes dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle.

Il convient de distinguer les risques psycho-sociaux des troubles psycho-sociaux, les seconds résultant des premiers s’ils n’ont pas été neutralisés à temps.

Le trouble se caractérise donc par l’apparition de signes plus ou moins perceptibles et susceptibles de devenir pathologiques. Le risque est alors considéré comme la probabilité qu’un trouble se manifeste.

 

 

Il existe différentes catégories de RPS :
 

La charge de travail

Le sexisme

La discrimination

Les violences externes (insultes, menaces, agressions par des clients ou des patients)

Les violences internes (harcèlement moral et sexuel, conflits extrêmes).

 

Pour aller au-devant de ces risques, on fait de la prévention dans l’objectif de neutraliser leurs effets par des réponses appropriées. Cette prévention doit être participative, c’est-à-dire qu’elle doit impliquer tous les acteurs concernés (salariés, cadres, la direction, le CHSCT, la médecine du travail).

Ces mesures doivent permettrent une intervention immédiate et efficace. Pour cela, il est nécessaire qu’elles soient périodiquement réajustées et adaptées à l’évolution des situations.

 

 

 

 

Les trois niveaux de prévention

 

La prévention primaire agit en amont des difficultés et permet d’éviter le risque. À ce titre, les interventions primaires représentent le cœur de la prévention. Elles concernent l’organisation du travail, la charge de travail et sa répartition. La prévention primaire débute par l’identification des dangers et des risques. Cette démarche consiste à éliminer les risques à la source sur le long terme. En cela, il convient de proscrire les styles de management laxistes ou directifs, qui s’avèrent inappropriés, notamment en cas de conflits, et de faire la chasse aux conduites individualistes, sources de rivalités.

 

La prévention secondaire consiste à réduire la gravité d’un risque qui est apparu.  Elle s’intéresse aux signes précoces de difficultés et permet d’agir pour limiter les dégâts. Par exemple, si l’on a connaissance d’un cas de harcèlement, l’entreprise devra accompagner la victime, mais aussi être proactive et traiter à priori tous les cas qui relèvent de harcèlement. Dans le cadre de cette démarche, on informe, on sensibilise le personnel à la question de la santé mentale au travail et on lui permet d’acquérir des compétences pour faire face aux risques psycho-sociaux.

 

La prévention tertiaire se concentre sur les dommages, c’est-à-dire lorsque les difficultés sont avérées. Elle intervient pour éviter la récidive ou l’aggravation du mal. En prévention tertiaire, il s’agit également de limiter et d’atténuer les conséquences d’un événement fâcheux. Les mesures tertiaires constituent une réparation des dommages sur la victime qui est au cœur des préoccupations.  Le suivi de l’événement, le soutien au salarié, à ses collègues, la mise en place d’une cellule d’écoute, la réorganisation du service et des tâches sont également à prévoir.

 

 

Les principaux acteurs de prévention des risques psycho-sociaux

 

La DRH

Elle a plusieurs fonctions dont le devoir d’évaluer tous les risques, d’établir le document unique (DU) et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. La sécurité et la santé font donc partie des obligations de résultat. En cas d’alerte d’un salarié, elle saisit le CHSCT qui signale les dangers au chef d’établissement, étudie et analyse les risques et les conditions de travail, dispense des formations sur la prévention des risques professionnels et le harcèlement.

 

Les représentants du personnel

Ils jouent un rôle important dans les actions de prévention. Très sollicités lors de situations de souffrance au travail, les délégués du personnel (DP) et les membres du CHSCT possèdent des droits et des devoirs pour intervenir.

En amont, ils peuvent inciter la direction à se pencher sur un problème en particulier et proposer de lancer un diagnostic.

En vertu de l’article L 4131-2 du Code du travail, ces acteurs ont la possibilité d’exercer leur droit d’alerte s’ils constatent l’existence d’un « danger grave et imminent ». L’employeur est alors tenu de diligenter une enquête.

 

Le médecin du travail

Il est l’interlocuteur privilégié des salariés et joue un rôle déterminant en matière de prévention des risques psycho-sociaux. Il écoute, conseille et oriente les salariés en difficulté. Tenu au secret médical, il est aussi le mieux placé pour alerter la hiérarchie des situations de souffrance.

Lors des consultations, il doit déterminer si le salarié est en état de stress, de dépression ou de burn-out et s’il a besoin d’une prise en charge psychologique.

 

 

II Droit

 

1/Les obligations de l’employeur :

Article L 4121-1 du Code du travail

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.

2 Des actions d’information et de formation.

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

 

2/Les obligations des travailleurs

Article L 4122-1 du Code du travail

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.

 

3/ Les fautes professionnelles qualifiées au pénal

 

A/ Harcèlement moral

Article L 1152-1 du Code du travail

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Article L 1152-2

Aucun salarié, aucune personne en fonction ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 

Article L 1152-3

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

 

Article L 1152-4

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

 

Article L 1152-5

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

 

Article L 1152-6

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

 

En vertu de l’article 222-3-2 du Code pénal, le harcèlement moral est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende.

 

 

Le cas de Josiane

Josiane est manager de proximité dans un service du Crédit Lyonnais. Elle est appréciée de ses collègues et de sa hiérarchie. Un nouveau chef, réputé pour ses pratiques managériales douteuses vient d’être muté dans le service où elle exerce depuis plusieurs années.

Très vite, il fait savoir à Josiane qu’il n’apprécie pas sa façon de travailler. Il contrarie ses projets, freine toute initiative, lui subtilise des dossiers et l’empêche de partir en déplacement à l’étranger. Il vérifie exagérément son travail et la dénigre systématiquement à bureau fermé. Lorsque Josiane tente de se prémunir contre ses actions d’annihilation en demandant à travailler à temps partiel, il sort de ses gonds et l’insulte : « Déjà que tu ne fichais rien, maintenant tu demandes un temps partiel. Non mais pour qui tu te prends, espèce de fainéante ! ».

 

Le harcèlement moral se constitue à partir de deux faits qui peuvent être éloignés dans le temps et s’exercent sur la même personne. Il peut être horizontal, vertical (ascendant ou descendant), externe ou interne.

Dans le cas présenté, le harcèlement moral est interne et ascendant, c’est-à-dire qu’il est exercé par un supérieur hiérarchique à l’encontre d’un salarié subordonné. Il associe plusieurs faits : la technique de la malveillance (tous les faits et gestes de Josiane sont surveillés) ; la mise en scène de la disparition (ses dossiers sont supprimés) ; la technique de la double contrainte (le chef freine ses initiatives mais lui refuse un temps partiel) ; et enfin les insultes.

 

Pour se protéger de ses agissements, Josiane peut exercer son droit de retrait, c’est-à-dire cesser son activité et en alerter oralement ou par écrit l’employeur. Elle doit signaler la situation dangereuse à la DRH ou bien aux syndicats.

Le droit de retrait est un droit et non un abandon de poste. Cependant, il faut que le salarié ait une raison de penser qu’il existe un danger grave et imminent. Le harcèlement ne constituant pas de danger grave et imminent, tant que l’altération de la santé n’est pas certifiée par un médecin, Josiane peut consulter la médecine du travail.

Une fois alerté, l’employeur doit procéder immédiatement à une enquête. S’il s’avère que les faits sont vrais, le Code du travail prévoit des sanctions disciplinaires : un blâme, un avertissement, une mise à pied et même un licenciement pour faute grave si son maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

La mutation de la victime dans un autre service serait une exécution de mauvaise foi du contrat de travail et Josiane devrait alors se retourner contre son employeur.

L’employeur doit également prévoir un accompagnement psychologique et juridique de la victime. Il l’aide à se constituer partie civile dans le cadre d’une plainte pénale.

Si l’employeur reste inactif, alors qu’il a connaissance des faits de harcèlement, Josiane peut saisir l’Inspection du travail et le Conseil des prud’hommes qui statue en référé.

 

 

B/ Harcèlement sexuel

Article L 1153-1

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1 Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

2 Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

 

Article L 1153-2

Aucun salarié, aucune personne en fonction ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L1153-1, y compris dans le cas mentionné au 1 du même article si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

 

Article L 1153-3

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

 

Article L 1153-4

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L1153-1 à L1153-3 est nul.

 

Article L 1153-5

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

 

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal.

 

Article L 1153-6

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

 

En vertu de l’article 222-3 du code pénal, le harcèlement sexuel est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende lorsque les faits sont commis par :

1 Une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions.

2 Sur un mineur de quinze ans

3 Sur des personnes vulnérables et dépendantes tant sur le plan physique qu’économique.

4 Par plusieurs personnes  agissant en qualité d’auteur ou de complice.

 

Le cas de Clara

Clara est formatrice  en gestion du stress. Elle intervient depuis une semaine auprès des managers de la société Arima.

Depuis le début de la formation, lors de la pause café, Monsieur Rapiste attend que ses collègues se soient éloignés pour approcher Clara de près et regarde sa poitrine avec insistance lorsqu’il lui adresse la parole. Hier, tandis que Clara se servait un café, Monsieur Rapiste est arrivé par derrière et s’est collé contre elle, les mains plaquées sur ses hanches, accompagnant son geste de cette phrase : « Ma petite Clara, vous êtes une pure invitation au sexe ! Alors, quand est-ce qu’on se cale un petit cinq à sept tous les deux? ».

Les autres managers, alertés par le cri de Clara et le rire graveleux de Monsieur Rapiste, se retournent au moment où la jeune femme repousse son agresseur et s’avancent vers elle pour l’emmener dans une autre pièce où elle pourra leur raconter ce qui vient de se passer.

 

Le droit français qualifie ce fait de harcèlement sexuel. Le fait d’avoir un seul propos dégradant au cours d’une journée ou d’une soirée suffit à constituer un harcèlement. Les propos et gestes déplacés de Monsieur Rapiste sont imposés à Clara qui n’est pas consentante.

Pour se protéger de ses agissements, Clara peut exercer son droit de retrait, c’est-à-dire cesser son activité et en alerter oralement ou par écrit l’employeur. Elle doit signaler la situation dangereuse à la DRH ou bien aux syndicats.

Le droit de retrait est un droit et non un abandon de poste. Cependant, il faut que le salarié ait une raison de penser qu’il existe un danger grave et imminent. Le harcèlement ne constituant pas de danger grave et imminent, tant que l’altération de la santé n’est pas confirmée, Clara peut consulter la médecine du travail.

Une fois alerté, l’employeur doit procéder immédiatement à une enquête. S’il s’avère que les faits sont vrais, le maintien dans l’entreprise du salarié fautif est impossible et l’employeur doit le licencier pour faute grave.

L’employeur doit également prévoir un accompagnement psychologique et juridique de la victime. Il l’aide à se constituer partie civile dans le cadre d’une plainte pénale.

Si l’employeur reste inactif, alors qu’il a connaissance des faits de harcèlement, Clara peut saisir l’inspection du travail et le Conseil des prud’hommes qui statue en référé.

 

 

4/ Les droits d’alerte et de retrait

 

Article L 4131-1 (travailleur)

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les  systèmes de protection.

 

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

 

Article L 4131-2 (CHSCT)

Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L 4132-2.

 

Article L 4131-3

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie et pour la santé de chacun d’eux.

 

Article L 4131-4 (faute inexcusable de l’employeur)

Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

 

 

III Santé

 

1/ Le stress

Le mot stress a été introduit par le médecin Hans Selye en 1936, pour désigner la réponse de l’organisme à des agents stressants, de nature physique ou émotionnelle.

Un traumatisme, une activité physique intense et prolongée, une situation émotionnelle positive ou négative peuvent provoquer un stress et toucher l’intégrité physique et/ ou psychologique de la personne.

Nous pouvons également être stressés par des situations pour lesquelles nous ne trouvons pas de sens ou de réponses satisfaisantes. Notre niveau de tension intérieure monte et nous perdons de vue nos intérêts, nos projets. Nous ne vivons plus que d’obligations, d’interdits et de routine. C’est ce que l’on appelle la frustration.

 

Aspects +

Le stress est indispensable à la vie, car il permet à l’organisme de s’adapter à son environnement, sans quoi il peut s’en suivre la mort.

Sur le plan physiologique, le stress entraîne des modifications métaboliques, comme l’augmentation du taux de cortisol qui joue un rôle dans l’apprentissage et la mémoire, ainsi qu’une élévation de la sécrétion d’adrénaline qui permet de réagir.

 

Aspects –

Mais il existe une limite au-delà de laquelle le stress devient toxique pour l’organisme.

Le stress chronique entraîne un vieillissement prématuré et des maladies chroniques.

Le stress professionnel, par exemple, lorsqu’il devient trop important, serait à l’origine de 50 à 60% de l’ensemble des journées de travail perdues.

 

2/ Les phases du stress

L’ensemble des réactions physiques et psychologiques du stress est appelé SGA (syndrome général d’adaptation). Il se déroule en 3 phases :

 

Phase d’alarme :

L’organisme reconnaît l’agression. Il est dans un premier temps paralysé puis se prépare à agir. Il sécrète de l’adrénaline. Ses performances, sa concentration augmentent, tandis que la douleur diminue.

Le rythme cardiaque, le débit sanguin, la respiration s’accélèrent. Les réserves de sucre et de graisse sont dégradées donc l’organisme puise dans ces réserves.

 

Phase de résistance :

L’organisme s’adapte à l’agent stressant et mobilise des ressources pour faire face à la situation ou à l’événement. Il sécrète de fortes doses de cortisol, tandis que l’attention et la vigilance diminuent.

 

Phase d’épuisement :

Les résistances décroissent et l’organisme commence à s’épuiser, car le taux de cortisol diminue. C’est à ce moment-là que la personne commence à souffrir de troubles psychologiques et physiologiques. Le stress est devenu chronique et les maladies font leur apparition.

 

 

3/ Les causes du stress

 

a/ L’épuisement émotionnel :

L’épuisement émotionnel est le premier stade du burn-out.

Le burn-out n’est pas un état, mais un processus qui se met en place progressivement. On commence par se sentir harassé par les tâches professionnelles quotidiennes, puis on a le sentiment d’être vidé. Ce qui nous empêche d’être en relation avec les émotions de l’autre. Au contraire, on y est hypersensible. Il devient alors difficile de travailler avec ses collègues.

 

La fatigue physique- car le burn-out est avant tout physiologique - et l’irritation provoquent des explosions émotionnelles, souvent mal perçues par l’entourage. Dans le pire des cas, l’émotion est niée, masquée par des comportements de contrôle. L’image que l’on renvoie est celle d’une personne anormalement froide et distante.

 

La conséquence de l’épuisement émotionnel est la déshumanisation de la relation à l’autre. Les émotions nous envahissent à tel point qu’il faut les mettre de côté. La sécheresse relationnelle frôle le cynisme, l’autre est chosifié, ignoré en tant qu’être humain. Par exemple, pour le patron, ses subordonnés sont des numéros, des outils destinés à faire tourner une entreprise.

Ce changement de comportement s’installe progressivement et très souvent à l’insu de la personne.

 

b/ Perte de confiance (sentiment d’échec)

 

Le sentiment d’échec professionnel est la conséquence de l’épuisement émotionnel.

Il entraîne doute de soi, de ses capacités et de son aptitude à communiquer avec ses collègues. Apparaissent des sentiments comme la culpabilité, la dévalorisation de soi et la démotivation. Les réactions à cet état sont le plus souvent l’absentéisme, la fuite du travail ou bien le présentéisme exacerbé dépourvu d’efficacité ou de rentabilité.

 

Le sentiment d’échec est subjectif. Il n’est pas directement lié aux qualités ou aux défauts d’un individu, mais à l’idée qu’il se fait de ses propres aptitudes. Freud parlait de névrose d’échec pour signifier que nous mettons tout en œuvre pour contrarier nos désirs. Il est fréquent de voir une personne qui souffre de névrose d’échec, présenter des symptômes psychosomatiques lorsqu’une promotion est obtenue et même d’y renoncer. Les rêves itératifs, révélateurs de la névrose d’échec ont pour thème l’échec à un examen.

 

Les causes profondes du sentiment d’échec trouvent leur source dans un sentiment de culpabilité inconscient. Ce sentiment de culpabilité peut se traduire par un « besoin de punition. ».

Dans la vie quotidienne, le sujet se punit par l’échec d’avoir des supposées capacités limitées. En réalité, il restreint lui-même ses champs d’actions et de possibilités pour se prouver qu’il n’est pas capable de réussir, car il ne supporte pas la satisfaction. Lorsque la possibilité de satisfaire un désir se présente, il met en place des stratégies inconscientes pour saboter sa carrière.

 

Ce mécanisme inconscient ne fonctionnerait pas sans l’existence d’un juge interne puissant (le surmoi freudien). Lorsqu’on est en lutte avec une telle instance, on doit s’y soumettre et lui rendre des comptes jusqu’à l’épuisement, car ce qui caractérise ce juge interne, c’est qu’il n’est jamais content.

Dans la vie professionnelle, cette instance surmoïque se rencontre sous les traits d’un patron tyrannique ou se matérialise tout simplement par une charge de travail toujours plus importante que l’on s’impose. Le sentiment d’échec est en quelque sorte la clef de voûte du burn-out.

 

 

4/ Les conséquences du stress

 

Le burn-out ou la dépression par épuisement est une des conséquences d’un stress extrême.

 

La souffrance au travail se définit la plupart du temps par une dépression réactionnelle directement liée aux contraintes organisationnelles et sociales de l’entreprise. Cet état dépressif survient à la suite d’un surcroît de stress, d’un épuisement physique. On se sent vide, fatigué, privé d’énergie et l’on a du mal à se concentrer et à penser par soi-même.

Cependant, il existe des personnalités plus disposées que d’autres à cette dépression.

Le profil psychologique est le suivant : dans le domaine du travail, le sujet est particulièrement perfectionniste et néglige les loisirs et la détente.

Avec ses collègues, il ne joue pas le jeu de la réciprocité : il accepte d’aider les autres, se dévoue pour ses proches, mais supporte difficilement qu’on lui rende la pareille. Il se comporte ainsi parce qu’il ne supporte pas le conflit ou les échecs avec ses collègues.

En réalité, les comportements de ce type de personnalité sont mus par un désir de maintenir des relations et un mode de fonctionnement idéalisés avec les collègues.

Il suffit d’un changement (déménagement, promotion), d’une épreuve ou d’un manque de reconnaissance de la hiérarchie pour que cet équilibre fragile vacille. Face à ce bouleversement, le sujet renforce ce qu’il avait érigé en mode de défense : il travaille encore plus, cherche à se dépasser face aux épreuves et se culpabilise encore plus de ne pas réussir.

Avec le temps, le sujet s’aigrit car ses efforts ne sont récompensés ni par autrui ni par le succès. Il s’épuise, s’enlise dans la routine et la dépréciation de soi. De là à sombrer dans la dépression, il n’y a qu’un pas.

Les dépressions par épuisement concernent plus spécifiquement les personnalités en quête de reconnaissance, qui recherchent l’approbation des autres en guise de renfort narcissique.

Pour éviter que cela ne se répète dans le temps, il est indispensable d’envisager un travail sur l’estime de soi.

 

Les caractéristiques du burn-out :

Stress

Troubles cognitifs, (mémoire, logique)

ESA (état de stress aigu)

ESPT

Syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out

Effondrement anxio-dépressif

Suicide

 

Décompensation comportementale :

Violence contre les usagers

Violence entre collègues

Violence contre l’outil de travail

Violence contre l’encadrement

Radicalisation des comportements (tyrannie, harcèlement moral, etc.)

 

Décompensation somatique :

TMS (trouble musculo-squelettique)

Troubles cardio-vasculaires (40% d’infarctus chez les femmes cadres)

Mort subite au travail ou karoshi

 

Les signaux spécifiques à ne pas laisser passer :

Une fatigue que le sommeil ne soigne pas

La perte du plaisir à travailler

Le recours aux produits pour tenir

 

 

5/ Les personnalités à risque

 

La façon de réagir à une situation stressante dépend d’un compromis entre les caractéristiques personnelles de l’individu et celles de la situation.

 

Les facteurs de stress professionnel sont variables :

Surcharge ou manque de travail ; danger physique ; insatisfaction au travail ; promotion ; insécurité de l’emploi ; relations difficiles avec les collègues, le patron ; le manque de communication ; un climat difficile.

 

Cependant, certaines personnes sont davantage prédisposées au stress que d’autres. Ces personnalités dites « à risque », pour des raisons liées à leur histoire personnelle, ont très peur de l’échec, ont un besoin impérieux d’être reconnues et surchargent leur journée de travail.

 

A/ La personnalité hardie

Le syndrome du burn-out peut atteindre un sujet considéré comme sain. Ce type de personnalité a été décrit sous le terme de « personnalité hardie » par la psychologue Suzanne Kobasa.

La personne hardie a l’étoffe d’un super héros : elle est impliquée dans son travail, active, motivée par la nouveauté, apte à relever des défis. Ces personnalités répondent aux contraintes extérieures sans difficulté apparente. Mais parce qu’elles sont trop perfectionnistes et ne savent pas déléguer les tâches, leur énergie s’épuise.

 

Concernant la personnalité hardie, on parle de pathologie du comportement (par opposition à une pathologie de structure). Voici les traits de caractère qui assombrissent ces personnalités solaires.

 

- L’esprit d’entreprise exacerbé

Il est enthousiaste et idéaliste, ce qui est bénéfique à l’entreprise. Il est hyperactif, fait preuve d’une ambition démesurée et travaille de façon compulsive. Il est incapable de se reposer, le répit étant perçu comme une perte de temps. En réalité, il est plus fragile et angoissé qu’il n’y paraît et se « shooter » au travail est une manière pour lui de conjurer l’angoisse du vide.

 

- L’anxiété exagérée

Il souffre en effet d’une anxiété exagérée qui entraîne culpabilité et fatigue. Il a le sentiment qu’il doit toujours mieux faire, obtenir de meilleurs résultats. Cet état anxieux est insécurisant, ce qui a pour effet à long terme de le rendre inefficace parce qu’à force d’anxiété anticipatoire il diffère les tâches ou n’ose plus prendre de décision.

(On travaillera sur les troubles anxieux).

 

- L’incapacité à faire confiance :

Il ne peut pas déléguer et reste persuadé que si l’on veut que les choses soient bien faites, il faut les faire soi-même. Il fait donc tout lui-même et s’épuise.

(Le travail consistera à découvrir ce qui sous-tend ces croyances et à lâcher prise).

 

 

- Le désir de plaire à tout le monde

Cet individu poursuit un leurre, celui d’être aimé et apprécié par tout le monde. Il ne supporte pas de ne pas être remarqué, et préfère être haï qu’ignoré. Son intégrité psychique dépend de ces attentes égotistes.

(Le travail de thérapie consistera à explorer les zones de fragilité narcissique).

 

 

- L’auto-critique exacerbée

En réalité il a une opinion négative de lui-même. Si tel n’était pas le cas, il n’éprouverait pas le besoin d’être un surhomme.

Il en découle nervosité et culpabilité lorsqu’il juge que son fonctionnement n’est pas optimal. Dans ce cas, il travaille sans tenir compte du travail déjà accompli jusqu’à l’épuisement.

On retrouve ici le type de personnalité obsessionnelle ou ayant subi des traumatismes précoces (attitude auto punitive).

 

 

- Le super héros a ses failles

Son altruisme dissimule un besoin de réassurance. Il est persuadé que le plaisir de vivre dépend de la satisfaction qu’il apporte à autrui, au détriment de sa capacité à être et de son identité propre. De fait on ne connaît pas la réelle personnalité de Superman.

Le fait de se poser en sauveur de l’entreprise lui permet d’entretenir une image positive de lui-même, au risque d’oublier ses désirs et ses besoins réels.

Réduire la dépendance à l’Autre, avoir une meilleure estime de soi et apprendre à devenir autonome, constitue des pistes de résolution de ce syndrome.

 

Cette personnalité hardie souffre d’une pathologie du Moi idéal (résidu du Surmoi). Cela signifie qu’elle n’a pas pu intégrer les valeurs proposées par sa famille et la société. Elle s’identifie par conséquent à une construction idéale, qu’elle projette hors d’elle-même et à laquelle elle reste inféodée.

Les contraintes de perfection viennent du fait qu’elle ne peut pas déroger à cet idéal de perfection inaccessible. À force de vouloir atteindre ce Moi idéal toujours plus exigeant et tyrannique, la personnalité hardie finit par s’épuiser.

 

B/ La personnalité co-dépendante

La co-dépendance peut en effet se définir comme le sentiment d’une personne qui tire son bonheur de ce qu’elle fait pour les autres. Elle tente de gagner l’amour de l’autre en se surpassant. Elle se rend indispensable et ne sait pas dire non.

Elle sacrifie son propre épanouissement pour voler au secours des autres. Cependant, elle impose son aide plus qu’elle ne la propose et la refuser met en péril son identité narcissique fragile.

En réalité, ce ne sont pas les autres qui dépendent d’elle, mais elle qui dépend d’eux, de leur reconnaissance.

En effet, cette personnalité a une faible estime d’elle-même, c’est pourquoi elle se prend d’affection pour des personnes irresponsables qui abusent de sa diligence et pour lesquelles elle se sacrifie.

Même lorsque ces personnes sont conscientes de ce qui se joue, il leur est difficile de changer, car aider est pour elles un moyen de s’imposer et d’exercer un contrôle sur l’autre.

On envisagera le même travail de restauration narcissique que pour la personnalité hardie.

 

 

C/ La personnalité traumatisée

Les personnalités traumatisées ont été victimes de stratégies abusives ou d’exploitation dans l’enfance. Elles sont particulièrement prédisposées au burn-out, parce qu’elles sont plus fragiles et plus stressées que les autres.

Elles ont inconsciemment intégré des schémas de destruction qui se transforment et se rejouent dans le domaine professionnel.

Le contexte de violence dans lequel elles ont évolué a disparu, mais le mécanisme de destruction est intégré et se reproduit inlassablement. Même si à l’âge adulte, elles semblent mises hors de danger, elles sont plus disposées que les autres à se laisser séduire par des prédateurs.

Une prise en charge psychothérapeutique par des spécialistes du psychotraumatisme est indispensable au risque de voir se reproduire ces mêmes phénomènes sous une autre forme ou dans d’autres lieux. Par exemple dans un nouvel emploi avec d’autres personnes. C’est ce que l’on appelle la compulsion de répétition (le sujet provoque sans arrêt, inconsciemment, mais intentionnellement des traumatismes similaires).

 

 

6/ Conseils pratiques pour diminuer le stress

 

1 Ce qu’il faut éviter : les stratégies d’adaptation passives au stress. Ce sont des attitudes d’évitement, de rigidité, de trop grand contrôle de soi. On se réfugie de façon excessive dans le jargon professionnel ou le travail pour épater la galerie. Ces comportements favorisent le burn-out parce qu’ils sont psychiquement et physiquement épuisants. S’ensuivent alors de l’irritabilité, des troubles somatiques, une consommation excessive d’excitants, ceci pour « tenir le coup ».

 

2 Ce qui est recommandé : les stratégies d’adaptation actives au stress. Au lieu d’éviter les conflits interpersonnels et professionnels, on les affronte. Pour cela, on écoute ses émotions et l’on en tient compte. On s’accorde du temps pour planifier ses actions et faire le point sur ce que l’on a fait de bien.

 

3 On développe des attentes réalistes quant à nos objectifs et l’on tente de les atteindre.

Pour que cela devienne possible, on tente de comprendre nos angoisses et de les utiliser de manière constructive, en définissant nos réels souhaits.

Pratiquer la pensée positive quotidiennement en passant en revue nos actions grâce auxquelles un projet a abouti permet de s’auto-réévaluer de façon favorable.

Ce travail intérieur apprend à faire la part entre ce qui relève de l’introjection et de la projection dans nos relations interpersonnelles. C’est alors que nous pouvons laisser à l’autre ce qui lui appartient et reprendre ce qui nous revient. Nous éviterons ainsi les confusions de rôles.

 

 

Pour améliorer votre résistance au stress, voici quelques petits conseils pratiques

 

1 Acceptez-vous tel que vous êtes

-Soyez vous-même, sans chercher à plaire à tout le monde

-Exprimez ce que vous ressentez

-Apprenez à vous faire plaisir

 

2 Voyez le verre à moitié plein

-Oubliez ce qui vous contrarie et cessez de ruminer

-Accepter de perdre

-Ne faites pas une montagne de vos collines

 

3 Lâchez prise

-Apprenez à déléguer

-Aménagez-vous des temps de pause dans votre emploi du temps

-Prévoyez des moments de relaxation, de détente

 

4 Faites de l’exercice physique

-Apprenez à marcher et à ne plus dépendre de votre voiture

-Pratiquez un sport qui vous convient, deux fois par semaine

 

5 Soignez votre alimentation

-Préférez les sucres lents le soir qui favorisent le sommeil aux repas trop légers ou trop copieux

-Évitez les excitants le soir (alcool, tabac…)

-Augmentez votre apport en vitamine C en consommant des fruits et des légumes

Psychologue clinicienne diplômée de l’université - Paris VII - DESS Psychologie clinique et Psychopathologie - DEA Sexualité et traumatisme - DU de Victimologie Université René Descartes Paris V - DU Prévention et Responsabilité Université Panthéon Assas Paris II - Certificat Thérapie systémique et familiale, formation Carole Gammer.
N° agrément D.D.A.S.S. (Adeli) : 759318496